Парадокс жіночого лідерства: чому амбіцій недостатньо

Три з чотирьох працюючих жінок в Україні хочуть розвивати кар'єру. Але лише кожна п'ята реально досягає просування.

Коли я дивлюся на результати нашого дослідження про жіноче лідерство, мене вражає саме цей розрив між бажаннями та реальністю. Що відбувається з рештою?

У листопаді 2025 року ми опитали тисячу працевлаштованих жінок по всій Україні — від молодих фахівчинь до досвідчених керівниць. Результати виявилися не такими, як ми очікували. Це не тільки "скляна стеля". Це багато дрібних рішень, які щоразу працюють не на користь жінок.

Руйнування міфу про відсутність амбіцій

Почнімо з головного стереотипу: нібито українські жінки менш амбітні за чоловіків. Нібито їм важливіша сім'я, а не кар'єра. Нібито вони самі не хочуть керувати.

Наші дані говорять протилежне. Більшість жінок прагнуть професійного зростання. Молоде покоління — особливо: дев'ять з десяти жінок 18–25 років мають чіткі кар'єрні плани.

Їх мотивує не тільки самореалізація. Їх мотивують гроші. Жінки чесно кажуть: ми хочемо заробляти більше. Ми хочемо бути фінансово незалежними. Ми хочемо забезпечити дітям краще майбутнє. І це спростовує звичну тезу, що жінки працюють "для душі", а не заради доходу.

Війна це тільки підкреслила. Коли чоловіки на фронті, жінки стали опорою економічного тилу. Вони не просто підтримують економіку — вони керують командами, утримують бізнеси і приймають стратегічні рішення.

Молоде покоління приходить на ринок праці з думкою, що кар'єра — це норма, а не привілей. Вони хочуть статусу, цікавої роботи, можливостей і фінансової незалежності. І вони не згодні чекати.

Але ось парадокс: з усіма цими амбіціями і запитами більшість жінок залишаються на тому самому місці. Їхня кар'єра просто стоїть. Чому?

Як працює невидима система

Дискримінація рідко виглядає як пряма відмова. Набагато частіше це система подвійних стандартів, яку важко зафіксувати, але неможливо не відчути.

"Їй допоміг чоловік. Або батько. Або хтось ще", — майже половина жінок чує це регулярно. Це не просто образа. Це механізм знецінення, який перетворює досягнення на чиюсь милість.

"Чоловіки краще підходять для бізнесу", — про це чує третина жінок. І це стає обґрунтуванням, чому на керівну посаду візьмуть менш кваліфікованого чоловіка.

"Чоловік повинен заробляти більше, бо він годувальник", — чверть жінок стикаються з цим регулярно. Що очевидно знецінює працю жінок. І раптом стає зрозуміло, чому при однаковій роботі зарплати різні.

Молоді жінки стикаються з цими стереотипами частіше. Можливо, тому що вони частіше заявляють про амбіції. Можливо тому, що претендують на "чоловічі" позиції. Або просто тому, що вони більш чутливі і помічають те, що старше покоління навчилося ігнорувати як "так завжди було".

Від жінок вимагають більше доказів, більше досвіду, більше результатів. І найгірше — багато хто починає думати, що справа в ній самій. Не взяли — є хтось кращий. Не підняли зарплату — не заслужила.

Жіночий персонал, чоловіче керівництво

У більшості компаній жінок-співробітниць більше, ніж чоловіків. Особливо в освіті, медицині, торгівлі, послугах — секторах, які суспільство вважає "жіночими". Але навіть там, де жінки складають більшість персоналу, керівниками часто є чоловіки. Виняток один — освіта.

Навіть у "жіночих" професіях управління залишається "чоловічою" справою. Жінки можуть лікувати, навчати, обслуговувати — але керувати мають чоловіки.

У великих компаніях гендерний баланс кращий. Можливо тому, що на них тиснуть міжнародні стандарти. Можливо, тому що вони не можуть дозволити втрачати професіоналів через стереотипи.

Коли ми запитували про обізнаність щодо програм підтримки рівних можливостей, лише кожна десята жінка відповіла "так". Половина жінок сказали, що не знають про такі програми у своїх компаніях. При тому, що багато компаній публічно декларують прихильність і підтримку гендерної рівності. Але їхні стратегії і згадки в презентаціях часто залишаються деклараціями для зовнішнього споживача.

Читайте також: Яким буває жіноче лідерство та як воно може допогти у відбудові України

Ціна втраченого потенціалу

Дивлячись на ці дані, я замислююсь: скільки ми втрачаємо? Жінки хочуть розвиватися, готові займатися менеджментом — але залишаються на місці роками.

Це б'є по економіці. Відмова від талановитої кандидатки знижує якість менеджменту. Нижча зарплата демотивує цінного співробітника. Відсутність інвестицій у розвиток означає втрату людей на користь конкурентів. Так само відсутність дискусії, яки спираються на різні професійні думки, зменьшує можливість вибору правильного комплексного рішення всередині самої компанії.

Ми просто не використовуємо свій потенціал повністю. А Україна не може собі це дозволити. Нам критично потрібно закумулявати весь наявний кадровий потенціал! Особливо зараз.

Масштаб втрат — очевидний. Але якщо продовжувати просто описувати, що не так, ми застрягнемо в нескінченному циклі аналізу. Потрібен інший підхід.

Зробити видимим те, що працює

Замість того, щоб знову говорити про бар'єри, ми вирішили шукати компанії, які ці бар'єри долають. Не декларують — а роблять. Не пишуть стратегії — а впроваджують практики.

Так з'явилась Національна відзнака "Лідерство рівних можливостей".

"Ми започаткували цю відзнаку, щоб зробити видимими компанії, які системно надають рівні можливості через правила, процеси, управлінські рішення. За час роботи ми побачили, як багато організацій формують нову візію лідерства. Разом ми закладаємо фундамент для наступного покоління — для тих, хто прагне зростати вільними та максимально використовувати свій потенціал на благо України", — каже президентка Women Leaders for Ukraine Ірина Папуша.

20 листопада 2025 року у Києві ми зібрали понад 250 лідерів з бізнесу, громадського сектору та військових формувань. Ми аналізували практичні кейси: що працює, що ні, і які управлінські рішення реально змінюють структуру можливостей. 18 компаній стали першими лауреатами. Головну відзнаку отримала мережа мультмаркетів "Аврора" — за системне впровадження рівних можливостей на всіх рівнях.

Серед переможців ми шукали спільні риси. І виявилося — є п'ять практик.

П'ять речей, які працюють

Перше — системність. Рівні можливості не можуть бути окремим проєктом. Вони мають бути вбудовані в усі процеси.

"Забезпечення рівних можливостей — це не про якесь одне рішення, це про системну щоденну роботу. Просто не зупиняйтеся на початковому етапі", — каже Інна Бойчук, директорка з корпоративних питань "Аврори".

У компанії це проєкт "Дитяча кімната", кар'єрні програми, гендерні політики, підтримка жіночого підприємництва.

Друге — вимірюваність. Компанії-лауреати регулярно опитують співробітників, збирають зворотний зв'язок, відстежують показники.

"Важливо запроваджувати культуру опитування. У нас є щорічне "Мій голос". За результатами останнього року 91% співробітників підтвердили культуру рівних можливостей", — каже Олег Хайдакін, генеральний директор Carlsberg Ukraine.

Результат? Нульова плинність кадрів протягом 11 місяців 2025 року. У воєнний час це прямий економічний показник.

Третє — чесність щодо pay gap. Багато компаній уникають цієї теми. Лауреати роблять протилежне: регулярно вимірюють гендерний розрив і працюють над ним.

"Ми не можемо бути несправедливими в оплаті праці. Вимірюємо показники щоквартально і працюємо системно. Це безперервний процес", — кажуть у Суспільному Мовленні.

Четверте — руйнування стереотипів. Медична мережа "Добробут" свідомо працює зі стереотипом про хірургію як чоловічу сферу.

"У нас багато жінок-хірургинь — досвідчених і інтернок", — каже HR-директорка Ольга Луштей.

П'яте — позиція керівництва. У Starlight Media CEO не проводить зустрічі без представленості жінок.

"Коли наш СЕО заходить на зустріч без жінок, він каже, що така зустріч не матиме сенсу", — пояснює директорка з комунікацій Яна Гончаренко.

Це вже не просто внутрішня політика. Це сигнал для ринку.

Європейський іспит: ми вже на шляху

Сьогодні український бізнес тримається на стійкості, але наш стратегічний вектор незмінний — ми йдемо в Європу. А це означає не тільки відкриті ринки, а й спільні правила гри.

У Європейському Союзі вже до літа має бути повністю впроваджена Директива "Жінки в радах директорів". Вона встановлює чіткі вимоги до гендерного балансу у керівних органах великих публічних компаній. До 30 червня 2026 року вони мають забезпечити щонайменше 40% представників недостатньо представленої статі серед невиконавчих директорів або 33% — у загальному складі ради. Це реальні вимоги з реальними наслідками для тих, хто їх ігнорує.

Для нас це серйозний виклик. За даними міжнародних звітів, у радах директорів українських компаній зараз лише від 17% до 30% жінок. Нам доведеться пройти шлях до європейських 40% екстерном. Але досвід війни показав, що український бізнес здатний адаптуватися швидше за будь-кого у світі. Сьогодні, коли жінки де-факто тримають управлінський фронт, ми маємо шанс не просто "підтягнути цифри", а стати прикладом того, як лідерство будується на реальній компетентності.

Замість епілогу: інвестуйте в тих, хто поруч

Перший рік нашої Відзнаки показав одну просту річ — український бізнес готовий змінюватися. І багато хто вже це робить. Без гучних заяв. Просто тихо перебудовує процеси, переглядає підходи, чесно дивиться на цифри.

Інклюзивність — це не про моду і не про красиві слова в презентації. Це про якість управління. Про здатність не втрачати сильних людей. Про майбутнє компанії.

Ми вже відкрили прийом заявок на 2026 рік. До 28 лютого чекаємо історії на w4u.community. Податися можуть і малі бізнеси, і великі корпорації, і громадські організації, і військові формування.

І ще — особисто від мене до керівників: Подивіться на своїх молодих спеціалісток. Вони амбітні. Вони готові працювати. Вони не бояться відповідальності. І вони готові приймати свідомі рішення! Але їм потрібен доступ — до рресурсів, до розвитку, до довіри.

Почніть з простого. Подивіться, скільки жінок у вас у керівництві. Чи однакові зарплати? Чи є прозорі правила просування?

Україна сьогодні має жіноче обличчя. І я дуже хочу, щоб це обличчя було впевненим та успішним.

Вікторія Корогод, віцепрезидентка та співзасновниця Women Leaders for Ukraine