Тест взаємної готовності: чому ветеранам потрібне право на стажування
Уявіть: вам сорок. У тридцять три ви підписали контракт зі ЗСУ, і наступні сім років стали найінтенсивнішим професійним періодом життя: ви керували людьми, планували логістику, відповідали за ресурси й ухвалювали рішення з реальними наслідками. Після демобілізації ви вирішуєте йти працювати. Як варіант – в орган влади, бо роками бачили зсередини, як державні рішення впливають на військових і цивільних.
І тут виявляється, що між вами і посадою – провалля.
У чому проблема. Вона складається з двох частин.
Перша. Ваш досвід невидимий для системи добору. У трудовій книжці немає записів, які підтверджують потрібний для посади досвід, а конкурсна комісія має за резюме й тестами зрозуміти, що ваша військова служба означає для конкретної цивільної посади. Назва військової посади сама по собі не пояснює цивільному роботодавцю ні масштабу відповідальності, ні управлінських компетентностей. Ветеран не завжди вміє перекласти свій досвід мовою вакансії, а кадровик розпізнати за військовою біографією саме те, що потрібно його органу. Якщо переклад не відбувся, сім років вміщуються в один рядок: "служба у ЗСУ".
Друга. Проміжного маршруту, який цю прірву закриває, для вас юридично не існує. Стажування в держорганах, тобто можливість попрацювати поруч із потенційними колегами, виконати реальні завдання і показати себе в ділі ще до конкурсу – стаття 48 Закону "Про державну службу" дозволяє лише "громадянам з числа молоді", а це, за Законом "Про основні засади молодіжної політики", особи до 35 років включно.
Вам сорок, для стажування ви застарі, для посади – недосвідчені.
Це не історія одного уявного ветерана. Дослідження IREX, проведене Info Sapiens, показує: лише 34% працевлаштованих ветеранів повернулися на те саме місце і ту саму посаду, ще 18% до попереднього роботодавця на іншу посаду, а 46% більше не працюють там, де працювали до служби. Серед тих, хто змінив роботу, 81% виконують інші професійні функції. Тобто для більшості демобілізація – це не повернення до кар'єри, а початок нової професії. Серед ветеранів, які мали труднощі з пошуком роботи, 28% називали нестачу навичок, 26% брак досвіду, 30% фізичні обмеження, а 29% вважали, що роботодавці не хотіли наймати їх через ветеранський статус.
При цьому державна служба – найбажаніша сфера зайнятості. Її називають 35,4% ветеранів, ще 27,6% органи місцевого самоврядування (дослідження УВФ, Мінветеранів і robota.ua). А реальність, за аналізом Руху ЧЕСНО, така: у 14 міністерствах із 8320 держслужбовців працюють 379 ветеранів, майже 5 відсотків. І навіть коли найм відбувається, без підготовленого переходу він розсипається, за дослідженням Work.ua і Superhumans, 38% ветеранів звільняються з першої цивільної роботи за три місяці. Тобто відкрити вакансію недостатньо, треба підготувати і людину, і середовище, до якого вона приходить.
Тому, логічним шляхом подолання цих викликів було б запровадження в державі "ветеранського стажування" та зміни існуючого нормативно правового регулювання.
Ветеранське стажування – це оплачувана програма тривалістю від кількох тижнів до кількох місяців у державному органі чи органі місцевого самоврядування з відкритим конкурсним відбором, індивідуальним планом, реальними робочими завданнями, наставником і задокументованим оцінюванням результатів у кінці. Тобто не екскурсії кабінетами з перенесенням стільців, а повноцінна робота під супроводом.
Для ветерана це закриває першу частину проблеми, він опановує те, чого потребує посада, процедури, документи, специфіку установи і водночас перевіряє власні очікування, бо робота в органі влади з її погодженнями і темпом може виявитися не тим, що він уявляв.
Для органу влади стажування вирішує дзеркальну задачу, замість вгадувати компетентність за назвою військової посади, він бачить, як людина мислить, вчиться і працює в команді на реальних завданнях.
Саме тому це тест взаємної готовності, а не пільга.
Важливо бути чесними, як і будь яке стажування – ветеранське стажування не повинно гарантувати посаду. Статус ветерана не замінює кваліфікації, а участь у програмі не може бути способом обійти прозорий конкурс. Стажування також не перетворить кожного учасника на державного службовця. Частина ветеранів під час програми зрозуміє, що робота в органі влади не відповідає їхнім очікуванням. Частина органів побачить, що кандидату потрібне додаткове навчання або інший тип посади. І це не провал, а один із результатів програми, краще виявити невідповідність під час стажування, ніж після формального найму й болісного звільнення через три місяці.
Що цей маршрут працює вже доведено. За даними NACE за 2026 рік, американські роботодавці запропонували роботу 71,8% стажистів, а через рік у них залишалися 76,1% найнятих – це удвічі краще, ніж серед працівників без стажерського досвіду. Це загальні, переважно студентські програми, і механічно переносити ці цифри на ветеранів не можна. Але вони доводять головне, коли роботодавець оцінює людину в реальній роботі, ризик помилки зменшується для обох сторін.
Для військових існують окремі моделі. Американська SkillBridge дає військовослужбовцям 180 днів стажування в цивільних організаціях ще до звільнення зі збереженням грошового забезпечення. Британська схема Great Place to Work for Veterans гарантує ветерану, який відповідає мінімальним вимогам вакансії, прохід до наступного етапу відбору, чим завела на держслужбу понад тисячу людей.
Ці моделі різні, але їх об'єднує спільна логіка, держава не дарує посаду – вона прибирає бар'єр, який заважає людині показати придатність до роботи.
В Україні такого механізму немає. Створити його можна чотирма кроками.
Перше – зняти віковий бар'єр. Закріпити в законодавстві право органів державної влади та місцевого самоврядування створювати відкриті конкурсні програми стажування для ветеранів і ветеранок незалежно від віку. Йдеться не про скасування молодіжних програм, вони потрібні й мають розвиватися, а про паралельний маршрут для дорослих, які після служби будують нову кар'єру.
Друге – зробити стажування оплачуваним. Для ветерана, який після служби має забезпечувати себе й родину, кілька місяців безоплатного стажування просто недоступні.
Третє – дати результатам правове значення. Успішне стажування не гарантує призначення і не скасовує конкурс, але має враховуватися на ньому: додатковим балом, преференцією за рівних результатів або рекомендацією до кадрового резерву. Без цієї зв'язки програма залишиться тим самим "ознайомленням", яке нікуди не веде.
Четверте – розробити покроковий маршрут стажування та входження ветерана в орган. Сама законодавча норма не запрацює без методики. Мінімальний стандарт має визначити правила відбору, тривалість, вимоги до індивідуального плану, наставництво і критерії оцінювання. Не менш важлива підготовка самого органу. Фахівці служб управління персоналом, керівники й наставники мають навчитися перекладати військові компетентності мовою цивільних посад і давати коректний зворотний зв'язок. Непідготовлений колектив здатен зруйнувати навіть якісний відбір.
29 квітня 2026 року Верховна Рада ухвалила за основу законопроєкт №13478–1, який відновлює конкурси на державній службі та вже містить "соціальний ліфт" – пріоритет призначення ветерана за рівної компетентності. До другого читання його можна доповнити нормою про ветеранське стажування. Без неї ліфт ризикує приїхати порожнім. Пріоритет на конкурсі мало вартий для людини, чий досвід система не бачить, а можливості показати його не дає.
Повернімося до нашого 40–річного героя. Йому не потрібна посада лише тому, що він ветеран. Але несправедливо вимагати, щоб відстань між армією і новою професією він подолав одним резюме та однією співбесідою. Добре організоване стажування дає йому змогу опанувати нову професію і показати, на що він здатний; а органу влади перевірити і кандидата, і власну готовність із ним працювати; державі не втратити досвід людей, які вже довели здатність брати відповідальність.
Володимир Серветник, голова громадської організації "Звитяжці", викладач Києво-Могилянської школи врядування імені Андрія Мелешевича